虽然在大家都不再去否定人作为重要的战略资源的说法，但是在具体的操作过程中，多数企业的HR管理仍然还只是把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。在这样尴尬的环境中，HR经理到底该如何充当自己的角色？又该如何提高人力资源管理在公司中的地位和作用？8月20日，在北京长城饭店举行的“中外人力资源与企业发展论坛”上，100多名人力资源经理、300多名人力资源相关人员汇聚一堂，把这个敏感的、共同关心的话题摆上了桌面。
嘉宾：朗讯中国人力资源总监 林钢
清华同方威视股份副总经理 陈伟
中牧实业人力资源部经理 许学
美国密歇根大学教授 著名人力资源专家 Wayne Brockbank 韦恩·布罗克邦克
《观察与资源》人力资源特约评述人 Landy
卡特彼勒(中国)投资有限公司人力资源总监 李宏新
HR经理在企业活得尴尬
主持人：人力资源在企业中的重要地位是毋庸质疑的。从理论的角度看，人力资源管理完全可以成为整个企业管理的轴心。然而，记者在两天的会议过程中深深感受到的是：当前国内人力资源管理现状与先进管理理念所认识的人力资源地位差距还是比较大，各位专家是怎样看待这个问题的呢？
人专(嘉宾集体笔名)：当前HR部门在企业中的确处于一种相对弱势的地位，表现在当与企业中那些资深的员工或销售、财务经理们发生争持时，往往无法与之抗衡，因为同那些和老总一起打天下的兄弟，以及手头上掌握客户资源的市场、销售经理相比，HR部门位卑权轻，在老板的眼里也最不重视。HR的另一困惑是，绝大多数的企业总裁、CEO出身于技术、营销、财务而并非HR，企业老总HR经理不够重视。
许学：尽管这几年国内的人力资源有了很大的提升，而且演变成了一个热点，但到目前为止，在大部分企业，人力资源部门还只是作为普通的职能部门存在，人力资源的操作和理念存在很大的差距。大部分企业并没有认识到人力资源所能起到的真正作用，有的国有企业甚至还是把人事管理部门当作权力机构，是行政、劳资、政治的实施部门。
主持人：人力资源在企业中的地位怎样，应该如何判定呢？
许学：我想直接的可以通过两个途径，其一是看企业中是否设有人力资源总监，如果连这类高级管理人员的职位都没有留给HR部门的话，HR在企业中的地位可想而知，有了总监这样的职务，然后才看的是人力资源总监与销售总监、市场总监、财务总监在企业中的话语权。第二是可以看该企业的培训活动，企业的培训也能看出HR在该企业的地位，因为，培训是HR的一项基本活动之一，对其投入的多少一定程度上反映了其在企业的影响力。
主持人：虽然在大家都不再去否定人作为重要的战略资源的说法，但是我们了解到，在具体的操作过程中，多数企业的HR管理只是把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。
Wayne Brockbank：企业不要由于注重于活动性的招聘、考勤、绩效评估、培训等Doable的活动而忽略了人力资源对于企业的战略影响和组织贡献。我想，忽略了战略影响和组织贡献的人力资源对于企业的作为是很难有突破的，自然地位也得不到提升。
为什么最爱的人不是我
主持人：某知名企业的人力资源经理告诉记者，在他们企业，人力资源部门只能承担简单的事务型的角色，他们的老总认为，企业最重要的只是两个：市场与技术。甚至当人力资源部提出购买一套几万元的人力资源软件以解决人力资源部门过重的日常活动时都得不到答复。我们了解到，像这样的企业并不是个别，与销售能直接带给企业的收入以及财务所能承担的融资相比，人力资源部门对企业的直接作用并不明显。
陈伟：我想这并不能成为人力资源不被老总重视的理由。人力资源和销售、财务一样，各部门都是组织功能的一部分，人的眼睛、鼻子和嘴都强调自己的功用，强调的结果，是缺一不可。
主持人：人力资源部门在企业的地位与理想存在差距的原因有哪些呢？
许学：我想主要有两个，一是由于许多企业老总、决策群体人本管理的观念并没有真正的认识到，另一个主要的原因在于人力资源从业者自身的素质跟不上，目前国内人力资源从业人员多数都是在工作中边干边学，在技能和胜任力方面存在差距，无法施行人力资源在企业中该承担的角色，优秀的人力资源经理并不太多。
是宿命还是过程
主持人：Landy对人力资源经理们的地位举了个调侃的比喻，Landy说当前国内企业的人力资源经理感觉就象企业的小老婆。小老婆的地位，有少数得宠的能踩在夫人的头上，还经常能对决策者施加影响。但多数的的命运，只是顺从，并承担繁衍下一代生命力的工作。
Landy：我要说的是国内人力资源管理的时间很短。在引入西方的管理思想前，连人力资源的概念都没有，所做的工作与档案管理相差无几。
即使在国外，人力资源的地位也是经过漫长时间才发展起来的。人力资源部门刚开始的地位也不高，在美国，到今天的地位也是直到80年代末90年代初才逐步形成。
所以，我觉得要想HR经理的地位提高，还要时间。
主持人：国内人力资源从业人员的整体素质究竟怎么样呢？
人专：应该是在逐渐提高，在Brockbank及美国沃顿商学院Peter Cappelli两位世界人力资源知名专家的全英文演讲中，会场有近1/3的人力资源从业人员甚至不需要借助双语翻译的帮助。
突破小老婆命运
主持人：刚才各位专家谈到HR经理的素质在提高，理论上人力资源也应该得到重视，那么他们要怎样才能抢企业山头，得到老总的宠爱呢？
林钢：我认为人力资源在企业中的地位还需要通过人力资源从业人员的努力来争取，众所周知，朗讯的CEO就是HR出身，过去就是在台湾从事HR的工作。
与销售和财务相比，人力资源带有幕后的角色，当一个人力资源经理问及其在企业中地位的时候，首先应该问问自己对业务、市场、企业发展到底懂多少，只有熟悉企业的经营运作后，才能给企业提出有价值的东西。
主持人：林总，你是怎么做的呢？
林钢：对于我自己，我每周都主动去旁听业务会议，我觉得通过这种主动的旁听能更多的了解企业的经营，并对各部门发挥更有效和前瞻性的作用。
陈伟：我考虑得更多的是从操作层面上去理解人力资源经理如何去贴近CEO的期望，从目标考核及薪酬激励与企业业务紧密结合的思路提出一种简洁高效的理解。
李宏新：人力资源经理要在组织中增长人力资源的影响力，要有把企业关键人物拉进人力资源过程的意识，在方法上可以使用通过外部数据来影响。其次，对制约企业人力资源的瓶颈人物的突破也很关键。我认为，HR就是要做作好提供服务与支持的工作。
主持人：看来人力资源的工作重要性是可以创造的，地位和作用是可以通过自身努力而提高的。但是对于HR经理未来只有3-5年在企业中的地位，是不是有一定的难度呢？
许学：我只是保持一种偏乐观的态度，短时间人力资源地位想要改变还有很大难度，最主要的是组织领导群体和决策群体观念改变上会很制约。我想决定人力资源在企业中地位的因素中，高层管理者的认识占50%以上的影响，机制会占到30%以上，余下的才取决于人力资源经理们的整体素质。
Wayne Brockbank：外部环境变化缓慢的情况下，人力资源部门为企业做贡献的机会很小，而当外部环境变化急剧的时候，人力资源部门能为企业发挥更大的作用。本人对企业调研的数据表明：外部变化越迅速，HR的贡献就可以做到越大，但同时对HR提出的要求和挑战也越大。
我认为当前急剧变化的外部环境为HR经理们提升自己的地位提供了有史以来最难的的机会，但是，如果HR经理们没有足够的能力去把握这种机会为企业贡献价值的话，将更为不利。人力资源部门要从公司市场、客户需求的角度，从企业战略的方向去考虑所需充当的角色和行为，并且需要不断提升胜任能力。当人力资源从战略层次对企业的商业活动施加影响的时候，HR经理更高的地位也就随之自来。
