尊敬的中国电子商务协会的领导，以及网络专家，还有我们在座的同行，还有媒体的朋友，以及企业界的朋友。今天，非常高兴我们一起探讨中国网络招聘行业发展的问题，尤其是我们今天上午网络招聘的一些企业，大家一起探讨我们行业的未来发展问题，包括我们在上午讨论的时候有一个行业发展的行规的问题。在这里面，已经看到了我们行业的发展的趋势，以及我们未来的方向是什么。我在这简单的跟大家共享一下有关网络招聘的中国的状态。
这个名字听起来有一点可怕，第一个是爆发，第二个是颠覆，第三个就是再次爆发。这几个词，应该说也能基本反应中国的网络招聘的发展的规律。
我们看一下网络招聘企业发展是什么时候开始的，应该说最早是2000年左右有了网络招聘，而且它的发展速度非常快，在2002年的时候有1.8亿行业的收入，在2003天的时候就是3.1亿，2004是5.5亿，几乎每年接近100%的发展。使用网络招聘的企业2002年大概有29万，2003年有48万，2004年80万，2005年大约是130万。所以，它已经成为大家能普遍接受的东西，这个就是说我们觉得第一次网络招聘的从诞生，到它慢慢抚育成长的阶段，就是我们说的第一次爆发。
应该说比较幸运的，在中国的网络经济里面招聘这个领域是比较幸运的，为什么呢?因为很多的网络招聘企业不像其他的企业，从他开始发展到今天为止可能还找不到盈利模式，就是它的盈利模式到底是什么?这个问题没有解决的话，这个行业的发展是很难做大的，但是对我们网络招聘来说，应该说一开始就是有一个比较明确的盈利模式，为什么呢?因为招聘这种形式并不是有了网络才有的，可以说八十年代，改革开放以后逐步就产生了招聘的行为。当然，在市场化以前，当时是调动户口式，90年代人才流动成为一个自然现象，各地的招聘市场也发展非常快。后来，有了报纸招聘形式，甚至于2000年以后进入到了网络招聘的形式。
从第一个阶段来看，我们分析一下，网络招聘主要还是辅助手段，就是主流的市场还是通过现场招聘会，跟报纸招聘的形式。这个应该说在2000年左右和2001年、2002年这个情况是非常明显的。从2000年开始使用网络招聘以后，行业的对象主要还是IT行业，他们最早使用网络，所以他们也是第一批网络用户。从商业模式来看，要么是依附于政府的人才交流中心，人才市场，作为一点信息的来源，然后建一个网站，应该说几乎是比较单一的一个门户网站。包括一些专业的网站也是一样的，就是比较单一的门户网站。
从区域来看，最早发展的还是在沿海城市，北京、上海、广州、深圳，现在二级城市的一些主要城市中也有一些网站成长起来了。总体来说是比较发散型的，包括他们服务的内容也是比较发散的，有招聘，也有培训，包括人事档案管理等等，是一个比较发散型的人事服务。这个就是在中国互联网技术以后，招聘领域第一次诞生和爆发。
随着它的发展，逐步就发生变化了，它的变化主要是来自于两个方面，一方面是企业端，一方面是个人端。因为我们服务的对象主要是两个方面，一方面是企业，一方面是个人。当然企业是付费的一方，个人属于免费的，但是他是非常重要的一个使用方。那么为什么网络招聘发展到这个时候已经非常迅猛了呢?可以看到企业端，原来从企业里面人才拥有，现在作为一个企业来说，你想把人才锁住是不可能的，不但是不可能，而且他对人才的需求也要摆脱区域的概念。
因为对一个企业来说，它的竞争绝对不是区域性的，而且越来越成为全社会，全中国，甚至是全球，最近很多中国企业走向全球以后，很多企业到国外招聘。包括像华为、海尔、TCL等等走向国际化以后，需要大量国际化人才。所以，他的人才需求也是国际化了，当然对于国内企业来说，他的需求绝对不是只是局限与西安、成都、长沙、武汉，应该是一个全国性的人才需求。
对个人来说也是一样的，个人的生活方式，随着网络经济的发展，发生变化了。以前是找工作没办法，我必须是要坐车到人才市场，还得买门票，才能找工作。现在是家里一般都有电脑，尤其是对于一个白领来说，当你晚上洗澡以后，坐在电脑台前，一打开电脑，一按搜索，你想要的所有的词汇都可以看到。
企业和个人这两股力量在改变，企业端和个人端的状态在改变，使得招聘的形态在发生变化。它的特点更多的是没有区域的限制，也就是说不管我是在新疆也好，我可能找北京的工作，并不是我非要坐飞机到北京以后才可以找工作，我在新疆就可以找北京的工作。也没有时间的限制，下班以后任何时间都可以去搜索。
这种形式的变化，使得我们原来的招聘形式，比如说人才市场，报纸招聘，猎头等等，都会被相应的改变。所以，也是越来越体现出互联网本身的价值，给社会带来的变化。可以说在目前北京、上海、广州和一些沿海城市，我曾经问过他们，百分之八九十企业的招聘形态都会选择网络招聘。所以，这个里面从企业端和个人端都发生变化。
我们可以看到社会的条件也是一样的，高校的学生在1999年的时候总量只有700万，但是2004年已经达到2000万。网民数量从1999年的850万，到2004年底9400万，到2005年预计可以达到1.5亿。所以，这个网络普及化非常高。包括使用电子商务的企业，从原来的50万家到135万家，还有中国企业进入到世界500强的从原来的五家到十八家，这个是非常有意思的。包括我们今年2005年举办的中国大学生最佳雇主调查，这个也是非常有意思，最佳雇主里面，前十家有五家是国外大公司，有五家是中国企业，去年的数字不是这样，说明中国企业的水平在迅猛的提高。
再看看互联网的变化给我们带来什么，应该说互联网本质上是低成本的自由民主的载体，没有地位之分，所以互联网发展的根本，首先它从一个信息的载体变成人们生活中不可缺少的部分。假如这个网络坏了，你会有什么感觉，电子邮件收不到了，这个时候很着急，信息中断了。如果网络坏了，银行系统也不能运作了，你想取钱也取不到了，他会影响你的生活状态。
而且从互联网的服务模式来看，最早都是信息的堆积，但是现在越来越强调信息的加工，信息都是原材料，但是对信息加工的价值是无限的。所以，对我们来说也提出一个新的课题，就是如何提供更多的增值的服务，怎么样理解客户的需求，这个是非常关键的。
另外，从互联网来看，从开始精英化、聚众化，逐步草根化和个人化，这个普及性是非常高的。我们也做过统计，在个人求职里面，他的学历结构什么样的，应该说大专学历占到30%左右，本科学历占了40%几，硕士以上学历是10%。所以，一般情况下具有大中专学历的学生大都是习惯使用互联网的形式，所以这个就是使得它越来越普及。
另外，从我们行业本身来看，就是招聘这个行业，就是今天讲的网络招聘有两个概念，一个是网络技术带来了什么，第二个就是招聘本身的特质发生了什么。可以说最早是在80年代初的时候，我们都是人事管理，后来90年代开始从人事管理到人力资源管理。也就是说，这种改变使得原有的人才占有到人才流动，原来我们很多人想换工作，非常困难，为什么呢?如果你没有原单位同意，没有档案的话，就是没有其他公司接收你。这个时候企业的人才是占有。后来市场化程度开放以后，他不可能做到，就变化人才的流动状态，这个是最早的有关招聘的第一阶段。在第二阶段是什么现象呢?就是从人力资源到人力资本的转换，也就是说人的数量不能代表一切，就是人的质量往往是企业取胜的一个根本。
对企业来说他越来越重视什么呢?就是人力资本增值的问题。最早企业里面人力资源是做什么呢?是做人力成本的管理，就是在管理里面算一下怎么降低成本，但是后来发现，如果你企业里面只是招一些三流人才的话，你想成为一流的企业是不可能的。
所以，人力资本就是把人当成资本来考虑，不是成本了，所以这个时候作为第二阶段，企业非常重视怎么找到他合适的人。
在第三阶段，就是进入到区域人才到全球人才，它的概念是打破了，原来是招人，我更多的是看在当地能招什么样的人，比如说当时深圳招人是比较容易的，当时全国很多人都跑过去，但是在深圳也发现一个危机，就是人才危机。就是孔雀不是东南飞的，全国各个地方的开发区发展起来了以后，他政策没有优势，行业如果没有优势的话，这个时候人才在区域招在招不到了。所以，对于企业来说，更多的是考虑如何解决本地化的问题。对于部分企业来说，他必须在全国范围思考人才的招聘。对于一部分走向国际化的企业来看，他必须考虑怎么样使用国外的人才。所以，这三个阶段我们非常明显，招聘人才的数量、质量、区域都在发生变化。
在网络加招聘这个领域里面，就有三股力量在推动它的变革。哪三股力量呢?一个是社会的力量，包括企业，包括个人，就是他整个社会的力量，他的需求在发生变化。第二股力量就是行业的因素，在这个行业里面，企业的运作越来越成熟，他的服务的模式更加清晰。他能给企业更好的服务的模式，这个也应该说我们今天之所以很多行业的同行能坐在一起，就是说我们有基础探讨这个问题了。
如果五年前探讨的话，还不太可能，因为谁也不知道我们应该做什么。所以，在这里面作为一个行业来说，它的力量也是发生了变化了。第三个就是技术的因素，就是互联网技术的因素。所以，这三股力量集聚以后，必然会产生一个行业里面新的革命。这种革命对我们每个企业来说，尤其是这个行业我们的同行来说，都是应该认真面对的。
我们也可以看看从目前来看，尤其是2005年以后，网络招聘发生了什么问题，发生了什么事情。首先，在发达地区已经是作为一个主要的招聘形式。第二个，我们看看它招聘的商业模式也发生变化了，它不仅仅是一个独立的门户网站，已经横向联合和纵向联合，当然纵向联合还没有真正的开始，但是下一步我想可能是一个开始考虑的问题，但是横向的联合基本已经开始了。
比如说当时中华英才网为什么和新浪网合作，新浪是门户网站，他自己做招聘频道的时候，这个频道他做不好，但是中华英才网通过和新浪网的合作，这个招聘频道的内容就非常丰富了。但是如果只是从流量来看，新浪的流量一亿多，足够了，但是为什么招聘频道没做好呢?就是没有内容，没有职位。通过这种合作以后，可以资源互补，优势互补。所以，经过这样横向的合作以后，给我们整个行业会带来新的社会资源。另一方面，就是作为一个纵向的合作，我想就是行业性的网站和地方性的网站，以及全国性的网站之间如何进行优势互补，就是怎么样把资源激活，这个也是摆在我们今天的一个课题。今天我们上午大家在探讨这个问题也是刚刚开始，是行业里面新的格局的产生。
这个大的业务模式也是已经酝酿了新的变化，包括他的商业模式。这个不仅是做人事代理服务，或者是培训，或者是卖文具，而是说如何发挥你的数据库的价值，就是怎么样对数据库进行加工，进行重新的生产，怎么建立分层分类的管理体系。也就是说我们这个加工应该体现什么?就是我们目前的网站还是自由市场，里面什么都有，你自己去找，可能这里面发现是卖白菜的，那里是卖猪肉的，但是国外的招聘是超级市场，就是怎么从自由市场变成超级市场，对信息分层分类，根据客户的需求如何摆放信息。这个是中国网络企业共同面对的问题，我们怎么尽快解决这个问题，刚好是中华英才网和全球最大的一个网站的合作，经过一年的时间，我们非常了解国外的一些先进企业是怎么做的。这个也是我们作为一个网络公司应该共同面对的一个问题。
从大的政策方向来看，国家在十六大的时候提出四项基本国策，其中有两项和我们是有关系的，第一项就是科教兴国，利用科学技术的生产力。第二个就是提出了人力资源是第一资源。我们占了四个里面的两个基本国策，第一个就是我们网络技术是一个心技术，第二个就是我们从事的行业是人才的行业。
我们从事这个行业，整个社会的发展来说，都是非常有意义，而且也是符合整个社会的发展方向。所以，自然就能给我们带来很大的成长空间，当然这种成长首先就是我们自己还要完成自我变革。
我总结一下以后，我想在三个层面说了一下思考，当然这个命题也是我们同行一起来探讨的问题。
第一个就是我们这个行业里面，怎么样真正的树立客户导向这个理念，因为从资源来说，我们再不可能垄断他个人职业生涯，也不可能垄断他个人的职业生活。所以，对个人求职的自由化，以后我们的资源靠行政管理的方式应该说跟我们整个网络经济的理念是不符合的。一定要靠我们的服务去取胜，而不是靠行政权利去取证，这个是我们应该面对的问题。
所以，从我们客户需求来看，怎么样真正的去理解客户，包括我们企业的需求，个人的需求，提供更多的个性化的服务。这个是我们在产品形式，服务模式里面应该去思考的。当然我们这方面做得还是很不够的，原来更多的考虑反正你企业招人，你是给我发布的费用，我给你发布就完了，这个职位发布以后，企业有没有招到人呢，哪些地方行业缺人，哪些地方行业是人是比较多的，我们没有分析。包括各种求职者的体验怎么样，他是不是非常便捷的可以找到他的工作。这些问题都是我们应该体验和分析的重要的方面。这一点，对我们每个企业来说都是应该面对的。
第二个革命，就是专业化的服务才是我们真正的核心竞争力。就是怎么样提高我们专业化的服务，我总结了一下，主要在四个方面，就是体现我们专业化的服务能力。第一个就是人才市场研究，你去了解人才的分布情况怎么样，比如说登一个广告，但是这种人明明是不上网求职的，你登了广告也没有用。
我如果想在西安招人的时候，在西安工作，你如果在北京发布也没用。所以，这里面对于全国的人才市场的状况的了解程度，使得我们给企业服务的时候，我们可以给他提供很好的建议和咨询，这个是我们服务非常重要的。
第二个方面就是我们怎么样考虑招聘解决方案，就是不仅是我给你发布职位广告，而且是怎么样帮你招到需要的人，当然这种承诺也是有价值的，需要有价的，尤其是对大企业来说，如果他招聘的时候需要个性化的人才，这个时候就是用我们解决方案来解决，而不是都是一样的服务。所以，这个如何提供有效的解决方案是非常重要的。
第三个是增强网络平台，就是我们目前网络平台数据很多，这种结构肯定是不行的，包括怎么进行行业分类，职业分类，怎么按照这个企业发布的职位曝光率最高，怎么进行层级化服务，让这个平台层级化，这个是我们必须思考的问题。
第四个就是产品服务模式创新，不能光是停留在职位发布，职位搜索，还有增值服务，人才测评、系统查询等等，给企业提供更多的有价值的服务。这四个方面，我想作为我们专业化的服务来说，必须要考虑，也是我们企业本身竞争力的所在。
第三个革命，我想这里面对我们每个人来说都是要面对的，包括行业协作，我们不能停留在自己的空间，必须要开放式的思考问题，不管是大网站也好，小网站也好，只有协作才能使数据的价值最大化，互相之间有一个共享，才有可能让这个行业发展更快。这个也是我们今天上午大家在讨论的时候，应该说协作大于竞争，只有这样才有可能使得我们这个行业的发展更快、更好。当然希望我们大家一起共同推进中国的网络招聘这个行业、这个市场的发展，也希望我们有更好的未来。谢谢大家!
