全球第一女CEO卡莉·菲奥莉娜终于动手了，包括惠普公司销售总监在内的三名官员被解除了职务，并且将在近期内对惠普的管理层再进行一次调整。这是在2004年10月下旬，惠普在完成对康柏公司收购三年多时间中，除并购之初的大裁员外最激烈的一次高层人事举动。卡莉本指望通过并购提升公司业绩，结果事与愿违，惠普公司企业服务器和存储集团出现了一系列运营失误，使惠普公司损失了近10亿美元的销售额，与此有关的惠普高层自然难辞其咎。

　　谁说并购能为经理人带来更多发展机会？现如今这种机会被称作“价值否定”或者“离职”噩梦更为适合！

　　并购最早是惠普们这种跨国大公司的专利，而当前无论是国际还是国内，并购潮已经席卷而至。据香港《大公报》报道，在中国成为环球资金流入最多的国家之际，另一股资金洪流已经形成，随时破堤而出，就是由中国倒流到世界各地。这些资金流的目标就是并购，没有比并购更快的发展方式了。

　　企业并购意味着资源的整合，要求经理人要更快速地适应变化，更高效地创造业绩，实现1+1>2。看上去是符合常理的要求，做到却不是一朝一夕的事情。战略的决策和执行、文化的融合度等等都会成为业绩的拦路虎，稍有不慎，噩梦由此产生。惠普经理人的遭遇即是例证，只不过他们的噩梦发作时间稍长而已。

　　业绩是万恶之源

　　并购是企业成长的一种方式，这种方式可以迅速提升企业价值，实现企业发展目标。如果并购不能带来业绩，这个并购还有什么意义？而带来业绩的是掌握企业经营主导权的经理人。

　　惠普此次人事地震不直接因并购而起，追本溯源却是因并购而生。自惠普并购康柏之日起，无论是惠普的老臣还是康柏的旧部，即使在大裁员时得以在惠普幸存，而并购后的整合动荡和高层不断追加的期望值，使业绩导向成为衡量经理人价值的最重砝码，没有了业绩作为靠山，任你资历再老，过往业绩再优，“对不起，我们给过你时间，现在已经等不起了！”

　　回想起2002年初汉普高层管理人员和大批咨询师离职，源于并购后的业绩不良导致收购汉普的联想裁掉了汉普的SCM、CRM事业部。这样的结果，让人连反抗的余地都没有：部门都撤掉了，留你何用！

　　业绩原本就是造成经理人职业挫败的万恶之源，在并购中幸存下来、夹缝求生的经理人更是尽得其真义。

　　战略幌子下的牺牲品

　　战略让经理人走开——没有一位经理人愿意尝试并购后的留任系数，或者说是拿自己的职业生涯去冒险。在并购中，经理人进退的尺度显得异乎寻常的保守。

　　案例一 2004年9月8日，卓越副总裁陈小红离职，这一天是亚马逊对卓越网并购完成日。陈小红离职之前，卓越网高层已经开始在内部进行未来战略调整计划的讨论，该计划不仅涉及卓越网未来发展，更是亚马逊在中国未来5年的发展战略。除了陈小红，卓越网原市场部骨干张栋伟等人也已经离开。