2005年新年伊始，刚刚作别中外运的国际物流巨头UPS就遇到了难题。原UPS与中外运的合资公司部分员工对新公司的人员安置措施表示了强烈抗议，部分工作人员甚至已经停止了工作，并影响到上海地区业务。无独有偶，1月17日，米其林因裁员引发被裁员工闯入工厂、砸毁机器的事件，致使工厂一度瘫痪。

　　跨国经营公司在企业变动时发生的劳资关系管理问题最显眼地摆上前台，作为企业战略及人力资源管理的一部分，因其处理不当带来的纠纷越来越锐利地刺激跨国经营企业的神经。

　　导火索

　　引起劳资纠纷的原因很多，薪酬不公、公司裁员、文化差异是跨国经营企业遭遇劳资纠纷最主要的导火索。

　　UPS的麻烦是由于从合资公司变成独资公司的过程中，未对原有职工做一个明确的安排，使得部分员工变相失业而引起职员罢工。可以说，企业重组中产生的劳资关系管理已成为跨国经营公司面临的一个十分棘手的问题：在企业发生产权或经营变动后，许多工作职位也会发生较大变化，重复的职位将消失，不再需要的职位将撤消，不能适应新公司环境的职工将被裁员……在这一过程中，企业的处理不当将带来严重的劳资纠纷，从而影响新企业的正常运行。这种特殊情况下的劳资关系管理不仅是在华的跨国公司需要面对的，也是更多逐步走向国际的我国国内企业需要面对的，如刚刚收购IBM PC业务的联想，与阿尔卡特合资的TCL，以及可能成为我国最大海外并购案主角的五矿集团等。

　　薪酬不公带来的劳资纠纷更是屡见不鲜。去年8月曾经沸沸扬扬的普华永道会计师罢工事件就起因于一次内部薪酬调整。与安必信合并后，从香港空降50名高层，他们的月薪高达80万～100万元人民币，与本土职员的月薪相差离谱，这导致了普华永道在中国遭遇最严重的一次危机：本土会计师用罢工来表达自己的抗议。一场劳资双方就薪酬体制和管理文化的全面对话也同时在公司展开，员工代表在给合伙人的信中，正式提出改变现有薪酬体系，“希望把目前公司‘金字塔型’的薪酬结构

　　改变为‘正态分步型’的薪酬体系”。业内专家认为，同一职位人员的不同地域来源，同样的职责要求却支付不同的薪酬，是目前跨国公司薪酬内部不公的主要原因。

　　文化差异甚至不相容，也能导致劳资关系恶化，这一现象在跨国经营公司中最为常见。普华永道的一位职员曾讲述公司的一次酒会，“大约有1000名员工参加，来自外方的人士大约30多人，但整个晚会只用英语。这让本土员工觉得没有地位”。这种心理隔阂一旦积累到一定程度，必将对劳资关系带来极大负面影响。而2003年默沙东(美国默克公司在中国的名称)10多位前任经理对其提起诉讼的事件更是这一现状的缩影。2003年9月，默沙东中国公司单方面解雇了杭州、广州两地工作的20多名中国区副总经理和医药代表，理由是这些员工“假以学术推广的名义报销娱乐费”(违规给医生提供娱乐)，违反了默沙东公司内部的《规范执行公司商业道德准则》。而那些中国雇员则称该公司对他们做出了错误的渎职指控，其原因是公司为了避免裁员支付遣散费。部分被解雇员工纷纷选择劳动争议仲裁或者直接将默沙东告上了法院，最后结果是雇员胜诉。业内专家分析，默沙东在劳资问题上折戟中国，很重要的原因之一在于默沙东对中国人情胜于商业规则的文化特征不胜了解。

　　本土化

　　可以说，跨国企业一般都是在相对陌生的环境下经营，要进行行之有效的劳资关系管理，避免劳资纠纷，就必须对进入国家的相关法律、文化、社会深入了解。要说明这一点，我们来看看首钢在秘鲁的遭遇。